LA
INAMOVILIDAD LABORAL EN VENEZUELA
La
legislación venezolana ha establecido una legalidad en cuanto a la permanencia
absoluta laboral, de acuerdo a la promulgación de Decretos Presidenciales de
Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril del año 2002 abarcando la
última de sus prórrogas en el mes de diciembre de 2013, lo que implica que los
trabajadores que estén amparados, no podrán ser despedidos, desmejorados o
trasladados sin una causa calificada por parte de la empresa.
La
primera vez que se habló de inamovilidad laboral fue en el 2002, cuando el Comandante
Presidente Hugo Chávez, anunció que se extendiera la medida a los demás
empleados, no solo a los que ganaban menos de tres salarios mínimos. Para ese
momento se hizo la salvedad de excluir a las personas que desempeñaban cargos
de dirección, también llamados de confianza y trabajadores “temporeros,
aquellos ocasionales o temporales”.
Según
este Decreto, los beneficiados serán los trabajadores en tiempo indeterminado
que tengan más de un 1 mes al servicio de un patrono, además de los
trabajadores y contratados por tiempo determinado mientras no haya vencido el término
establecido en el contrato y los contratados de una obra determinada mientras
no haya concluido la totalidad o parte de la misma que constituya su
obligación. Sin embargo, están excluidos los trabajadores que ejerzan cargos de
dirección, de temporada u ocasionales.
Luego
de ser firmado este Decreto, los empresarios o contratantes deben abstenerse de
despedir a los empleados injustificadamente, así como de desmejorar el salario,
o el cargo del trabajador. Sumado a ello, no serán trasladados a otra
jurisdicción, sin una justa causa calificada previamente por el Inspector del
Trabajo.
El
presente Decreto no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre
patronos o patronas, por una parte, y trabajadores y trabajadoras, por la otra,
para lograr la reducción de personal o la modificación de condiciones de
trabajo, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria
establecido en el ordenamiento jurídico vigente.
En
caso de ser despedidos, se debe denunciar el hecho dentro de los 30 días
continuos siguientes ante el Inspector o Inspectora del Trabajo de la
jurisdicción, y solicitar el reenganche y el pago de salarios caídos, así como
los demás beneficios dejados de percibir; o la restitución de la situación
jurídica infringida, según el procedimiento establecido.
La
LOT ya no permite el despido injustificado (o por sola voluntad del empleador),
pero sí mantiene la figura del despido por causa justa ante: falta de probidad
o conducta inmoral del empleado, injuria o falta grave al empleador, conductas
graves que afecten la salud y la seguridad laboral, inasistencia injustificada
al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, daño de máquinas
o herramientas de la Empresa intencionalmente o por negligencia, abandono del
trabajo, acoso laboral o sexual, entre otras.
En
fin en los últimos 12 años el gobierno nacional impulsado por la Revolución
Bolivariana ha querido mantener una estabilidad laboral absoluta y permanente
que apunta más hacía una sociedad incluyente dispuesta a compartir las cargas y
satisfacer las necesidades del colectivo, lo cual no siempre es bien visto por
las personas dedicadas a la actividad productiva y empresarial. Debe entenderse
que este es un proceso que debe ser absorbido con voluntad de servicio por
parte de quienes más tienen para lograr los equilibrios que toda sociedad debe
tener para evitar la lucha de clases.
Sin
embargo mientras esto se logra, es voluntad del actual gobierno nacional
mantener esta figura de la inamovilidad laboral, que a veces se confunde con la
estabilidad laboral, con la cual presente las siguientes diferencias:
1) La inamovilidad por su naturaleza es
excepcional y temporal mientras que la estabilidad es permanente.
2) El trabajador investido de estabilidad,
en principio, puede ser despedido sin que sea necesaria la aprobación de parte
de una autoridad estatal. El patrono debe simplemente participar del despido al
Juez, con su respectiva justificación.
3) El trabajador amparado por inamovilidad no
puede ser despedido sin la autorización de la autoridad estatal competente.
4) En la estabilidad, el despido no siempre
requiere la venia del Juez. En la inamovilidad, el despido siempre debe contar
con la aprobación del Inspector del Trabajo.
5) La estabilidad se ventila judicialmente
mientras que la inamovilidad se en causa en un procedimiento ante la
Inspectoría del Trabajo.
César
Rangel García.
V-
8.085.724.
Marco
Legal de los Recursos Humanos en Venezuela.
Prof.
Manuel Alexander Rojas.
